师资队伍建设是高职院校加强内涵建设的基础性工作，是保证人才培养质量和提升学术水平的关键，是显示学校办学水平的重要标志,是学校核心竞争力的重要体现。因此，抓好师资队伍建设，培养造就一支高素质的“双师型”教师队伍成为学校改革与发展的重中之重。现就我校师资队伍建设现状情况报告如下：

一、我校师资队伍基本现状

我校现有高职生4812人，成考生542人，校内专任教师225名，校内兼课教师19名，校外兼课教师24名，校外兼职教师119名，生师比为：15.62：1。专任教师中，具有“双师”素质的教师97人，占专业课和专业基础课教师的43.11%；具有高级职务教师47人，占专任教师数的20.89%。专任青年教师中具有研究生学历或硕士及以上学位的65人，占专任青年教师比例34.03%。省级及以上教学名师2名。近五年教师发表科研论文206篇，年均40多篇。近五年获得省、市级科研立项71项，其中省级科研立项66项，在福建省民办高校中名列前茅。 

我校建立并完善以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制。分配制度向教学科研第一线教师倾斜，鼓励优秀人才脱颖而出。大力加强师德师风建设，提升教师的职业素养。努力做到以事业凝聚人，以机制稳定人，以待遇留住人，打造了一支特色鲜明、专兼结合、素质优良的师资队伍。

二、我校师资队伍建设主要成效

自2010年通过首轮评估以来，我校高度重视师资队伍建设，确立实施“人才强校战略”，紧紧抓住引进、培养、使用三个环节，师资队伍建设成效明显。

1、教师管理制度不断健全

一是，“十二五”期间学校制订了《厦门兴才职业技术学院中青年骨干教师选拔及管理办法》、《关于促进教师专业能力提升的有关规定》、《厦门兴才职业技术学院青年教师帮扶制度实施细则（试行）》、《厦门兴才职业技术学院青年教师成长计划（2014-2017）》等文件，为中青年教师提供良好的发展平台，使其在教学和科研领域取得明显进步，成为学校教学和科研领域的骨干力量。二是，“十二五”期间制订了《厦门兴才职业技术学院教师职务聘任实施方案（试行）》、《厦门兴才职业技术学院社会科学（教育管理）职务聘任实施方案（试行）》等职务评聘的相关文件，并自主开展教师、社会科学（教育管理）系列专业技术职务评聘工作。三是改革校内分配制度，提高教职工待遇，增强师资队伍稳定性，做到事业留心，待遇留人。

2、师资队伍结构逐步改善

通过外引、内培等多种途径，教师队伍的数量和质量都发生了可喜的变化，已形成了一支相对稳定，满足正常教学需要的专兼职教师队伍。学校师资队伍整体结构状况如下表：

师 资 结 构	职称结构				学历（位）结构			年 龄 结 构			双师素质教师	企业兼职教师
	高 级	中 级	初 级	无职称	研 究 生	本 科	专 科	35 岁 及 以 下	36 至 55 岁	56 岁 及 以 上
人数	49	85	72	37	71	170	2	153	68	22	82	76
占教师总数%	20.16	34.98	29.63	12.23	29.22	69.96	0.82	62.97	27.98	9.05	33.74	78.35
小计 （人）	243				243			243			243	97

3、教育教学能力稳步提升

积极采用“请进来、送出去”的培养方式，加大教师培训力度，通过开展学术交流活动，聘请省内外知名专家、学者来校讲学、做专题报告，通过组织教师参加教育教学能力提升培训和各类教学竞赛，提升教师的教育教学能力。据不完全统计，“十二五”期间，先后派出220余人次到深圳、南京、宁波、台湾等地参加学习培训；先后10多次到天津职业技术师范大学、漳州职业技术学院等10余所省内外国家级示范院校学习取经；先后派出20多人次到唯科模具、路达工业等企业挂职锻炼；获福建省教育教学成果一等奖1项；中央财政支持实训基地2个，省级财政支持实训基地1个；省级示范专业2个，市级重点专业1个；省级建成省级精品课程2门；省级教学改革项目2项，市级教学改革项目2个；校级精品（优质课程）30门；近两年来，专业教师指导学生参与全国职业院校技能大赛（高职组），荣获团体项目二等奖2项，三等奖3项。

4、科研工作取得新突破

为改善我校科研水平较低的状况，“十二五”期间通过举办一年一次的校科研报告会，营造了浓厚的学术氛围和良好的科研环境，为广大教师、专业技术人员和管理干部提供相互交流、相互学习的机会，从而推动我校科研工作上一个新的台阶。五年来，我校纵向和横向科研课题立项均取得了0的突破，并且逐年递增。

年份	2011	2012	2013	2014	2015	合计
省级	4	3	5	9	16	37
市级				2		2
横向				1	1	2

三、“十二五”期间我校师资建设存在的问题与不足

“十二五”期间学校在师资队伍建设上取得了一定成效，但也存在一些不足，成为制约学校进一步发展的瓶颈，主要表现在：

1、师资结构需进一步优化，特别是中青年教师偏少，具有副高以上职称和高层次的专业带头人比较缺乏。

2、师资队伍总体实力不强，特别是缺少 “双师型”教师，难以适应学校改革与发展及行业企业对高职人才培养的要求。

3、专任教师的职业岗位能力需要增强，兼职教师的教学水平需要提升，专兼结合的教学团队建设需要进一步完善。

4、师资队伍的培养体系还不够健全。

5、教师服务社会的能力需要进一步提升。

四、“十三五”我校师资队伍建设指导思想、建设目标、内容及保障措施

（一）指导思想

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和福建省人民政府《加快发展现代职业教育若干意见》（闽政[2015]46 号）等文件精神为指导，以全面提高教师队伍综合素质为中心，以培养中青年专业带头人和骨干教师为抓手，以建立“双师型”教师队伍为重点，鼓励教师自主发展，落实下企业锻炼制度，深化人事制度改革，创新师资队伍建设内容，加大资金投入，完善科学的人才引进、培养、评价、使用机制，开创学校师资队伍建设新局面。

（二）总体目标

按照《厦门兴才职业技术学院“十三五”事业发展规划》的总体部署，以提高学校的教育教学质量为根本，谋划新思路、实施新举措、促进新发展、树立新形象。着力推进教学科研团队的构建，经过5年的努力，打造一支具有现代高职教育理念和创新精神，师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质“双师型”教师队伍，为学校的可持续发展提供优质的人才支持。

（三）具体目标

 1、规模目标

根据学校“十三五”总体规划，到2020年末，教师总数预计达350人。其中专任教师约220人。

 2、结构目标

优化师资队伍结构，提高高职称、高学历、“双师”素质教师的比重，到“十三五”末，学校师资队伍整体结构有明显改善：

职称结构：高级职称教师达到教师总数22%以上。

学历（位）结构：研究生以上学历（位）教师比例提高到40%左右。

双师结构：具备“双师”素质的教师比例提高到65%左右，兼职教师折合数达130人左右，专业课来自行业企业兼职教师的比例达到60%以上。

年龄结构：36-55年龄段教师比例提高到50%左右，保持教师队伍老、中、青协调发展。

3、教育教学能力

通过在职进修、同行互助、下企业锻炼等途径，提高教师的教育教学能力，力争到2020年末，培育2名省级专业带头人、2个省级优秀教学团队、2个省级职业教育名师工作室；全校30%以上的青年专业教师有下企业挂职锻炼经历，年均接受国家、省、市教师职业能力培训达80人次。

4、科研能力

通过努力营造良好的科研氛围，完善相关科研管理办法与激励政策，不断提高教师主动为企业和社会服务的积极性、主动性，提高其教育科研能力和技术开发与服务能力。到2020年，出版专著、教材和发表论文数量逐年提高，力争实现市级以上科研课题立项100项，在省内同类院校中处于领先水平。同时横向课题有较大突破达到5项，专业教师为中小微企业转型升级、开展技术服务的能力明显增强。

5、社会服务能力

形成2-3个能够独立承担企业技术开发项目的科研团队，每年开展科技开发和技术服务项目年到校经费超过10万元；年对外技能培训和鉴定能力达800人；到2020年，员工职后教育、在岗学历教育规模达到1200人，把学校建设成为从业人员继续教育、技能培训、新技术推广、先进文化传播的中心。

（四）建设内容

通过实施“二个工程”和 “三项提升计划”，加快师资队伍建设步伐。   

1、师德提升工程

加强教师思想政治教育，开展师德教育活动，培育教师的职业情感和责任意识。通过教育提高、制度规范、典型示范等多种形式和途径，开展“优秀教师”、“师德标兵”等评选活动，激发广大教师的职业责任心，引导教师安心、倾心从事高等职业教育事业，淡泊名利，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）的首要内容；通过设立师德师风信箱等措施，鼓励学生和学生家长对教师师德进行评价，形成督促师德师风建设的良好校园环境和社会环境。

2、教师成长工程

从提高教师的学习能力，挖掘教师潜力入手，按照“自主规划，同行互助，学校引领”的原则，确立了“新教师—教坛新秀—骨干教师—专业带头人”成长梯队，分别确定相应的教师培养目标。进一步落实和完善《厦门兴才学院教师专业能力提升计划》、《厦门兴才学院青年教师成长计划》、《厦门兴才学院专业带头人培养计划》等师资队伍建设制度，通过建立有效机制，为教师提供成长平台，通过创设多种活动，鼓励教师发展亮点、形成特色，使教师在教学研究中实现了自主发展。

（1）专任教师

完善和落实相关制度，推进教师下企业实践锻炼、到兄弟院校考察交流、进入名师工作室、参加校内外培训和职教会议等活动，通过帮扶计划，全面提高专任教师队伍的业务水平，开拓视野，紧跟本行业发展潮流。通过参加课程建设、实训基地建设等途径提升教学能力。每年评选2-3名教坛新秀，促进青年教师快速、健康成长，推动学校教育教学质量进一步提高，发挥骨干教师的传、帮、带的积极作用，启动以“以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高”的“青蓝工程”。

（2）骨干教师

继续开展骨干教师的评选考核工作，每2年评选一批中青年骨干教师，分期分批组织骨干教师参加各级各类培训，拓宽视野，更新教育理念；支持和鼓励教师到企业参与项目开发和技术服务，提高教师的实践动手能力和技术研发能力，了解本行业新知识新技术。通过开发专业核心课程、教材编写等建设工作提升教学能力。

（3）专业带头人

分期分批到境内外进行短期的培训与学习，掌握先进的职业教育理念、了解本行业最新发展成果；到本行业知名企业主持参与项目开发和技术服务，熟悉本专业技术领域发展的前沿技术，及时把握行业发展动态，带领教学团队提高专业技术服务能力，成为本行业内有一定影响的专家。

3、兼职教师水平提升计划

建立由企业专业技术人员和能工巧匠组成的学院兼职教师资源库，加大企业兼职教师的引进力度，设立优秀兼职教师奖项，加强对兼职教师的培训、管理和服务，增强兼职教师对学院的认同感、亲近感和归属感，改变兼职教师校内地位边缘性，提高其兼职工作的稳定性，拓展兼职教师的工作职能。

4、双师素质提升计划

全面落实《厦门兴才学院关于促进教师专业能力提升的有关规定》(厦兴教[2013]7号)，对担任专业课教学的中青年教师实施“五个一工程”，以提升教师的双师素质：即要求45岁以下的专业课教师“联系一家企业，每年到企业挂职锻炼或专业调研一个月，每年联系一位企业兼职教师到校讲学或开讲座，考取一个与本专业相关的职业资格证书，参加或指导一项职业技能竞赛”；出台《双师教师认定与管理办法》，把具备双师素质作为晋升讲师的必要条件，把具备“双师型”作为晋升副教授的必要条件，同时，对“双师型”教师给以适当补贴。争取2年内把双师素质教师占比提高到60%以上。

（1）拓宽人才引进渠道，修订完善人才引进办法，积极引进一些专业基础好、实践经验丰富、操作技能高、具备教师基本条件的企业工程师、技术人员充实专业教师队伍，优化教师结构。

（2）拓展培养途径，认真做好“双师”型教师队伍培养规划，建立和完善“双师”型教师继续教育制度，中青年教师要将“双师”素质提升计划切实纳入个人职业发展规划中。

（3）强化教师实践能力。通过参加校内外实践活动，如短期挂职、调查研究、科研合作、科技咨询、业务培训、社会实践和指导毕业实习等形式，每年选派专业教师到企业、行业参加不少于6个月的挂职锻炼，积累职业岗位工作经验，提高实践教学能力，在工学结合的实践中，教师的理论与实际，生产、科研与教学紧密联系后，教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。

(4)推进教师参加和指导各类技能竞赛。有计划组织教师开展技能竞赛、创新比赛等活动，达到以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的。

(5)推动教师参加行业资格考试。教师考取中级以上职业技能证书或职业资格证书，提高职业能力和专业素养，适应为生产、建设、管理、服务一线培养高素质技术技能人才的基本要求。

5、社会服务能力提升工程计划

    推进教师深入基层、服务企业，充分利用专业优势开展技术研发、推广和科技服务，进一步加强横向课题的研究，促进研究成果的转化；通过校企合作，建设专兼结合专业教学团队，建立有效的团队合作教学机制，推进校企之间技术研讨和经验交流的制度化建设，提升专业服务产业发展的能力。

（四）保障措施

1、组织保障

健全和完善学校师资队伍建设领导小组工作制度，充分发挥领导小组在师资队伍建设中的统筹、领导、协调作用，制订规划，完善制度，配备资源，组织实施师资队伍建设重大工程。二级学院要高度重视师资队伍建设，统筹考虑师资队伍建设与专业建设等各类关系，积极参与实施师资队伍建设重大工程，在引进教师、培养教师、评价教师、用好教师、留住教师等方面下功夫。

2、机制保障

进一步深化以岗位聘任、激励机制为核心的学校内部人事管理和分配制度改革，根据按需设岗，优劳优酬的分配原则，完善“教师奖金收入分配模块”，实施包括课时、教改、科研和社会服务工作量等计发的多元化收入分配模块改革，形成教师职务级别与教学科研绩效有机结合的薪酬机制。

3、经费保障

学校设立“师资队伍建设”专项经费，多渠道筹措资金，确保每年对师资引进与培训投入经费在100万元左右；不断改善教师待遇，使学校教职工收入达到厦门民办高校的中上水平；鼓励二级学院广开渠道，吸引、利用各种社会资源，助力师资队伍建设。