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厦门兴才职业技术学院师资队伍现状分析报告
日期:2020-10-30 13:27:21  发布人:admin  浏览量:4


师资队伍建设是高职院校加强内涵建设的基础性工作,是保证人才培养质量和提升学术水平的关键,是显示学校办学水平的重要标志,是学校核心竞争力的重要体现。因此,抓好师资队伍建设,培养造就一支高素质的“双师型”教师队伍成为学校改革与发展的重中之重。现就我校师资队伍建设现状情况报告如下:

一、我校师资队伍基本现状

我校现有高职生4812人,成考生542人,校内专任教师225名,校内兼课教师19名,校外兼课教师24名,校外兼职教师119名,生师比为:15.62:1。专任教师中,具有“双师”素质的教师97人,占专业课和专业基础课教师的43.11%;具有高级职务教师47人,占专任教师数的20.89%。专任青年教师中具有研究生学历或硕士及以上学位的65人,占专任青年教师比例34.03%。省级及以上教学名师2名。近五年教师发表科研论文206篇,年均40多篇。近五年获得省、市级科研立项71项,其中省级科研立项66项,在福建省民办高校中名列前茅。 

我校建立并完善以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制。分配制度向教学科研第一线教师倾斜,鼓励优秀人才脱颖而出。大力加强师德师风建设,提升教师的职业素养。努力做到以事业凝聚人,以机制稳定人,以待遇留住人,打造了一支特色鲜明、专兼结合、素质优良的师资队伍。

二、我校师资队伍建设主要成效

2010年通过首轮评估以来,我校高度重视师资队伍建设,确立实施“人才强校战略”,紧紧抓住引进、培养、使用三个环节,师资队伍建设成效明显。

1、教师管理制度不断健全

一是,“十二五”期间学校制订了《厦门兴才职业技术学院中青年骨干教师选拔及管理办法》、《关于促进教师专业能力提升的有关规定》、《厦门兴才职业技术学院青年教师帮扶制度实施细则(试行)》、《厦门兴才职业技术学院青年教师成长计划(2014-2017)》等文件,为中青年教师提供良好的发展平台,使其在教学和科研领域取得明显进步,成为学校教学和科研领域的骨干力量。二是,“十二五”期间制订了《厦门兴才职业技术学院教师职务聘任实施方案(试行)》、《厦门兴才职业技术学院社会科学(教育管理)职务聘任实施方案(试行)》等职务评聘的相关文件,并自主开展教师、社会科学(教育管理)系列专业技术职务评聘工作。三是改革校内分配制度,提高教职工待遇,增强师资队伍稳定性,做到事业留心,待遇留人。

2、师资队伍结构逐步改善

通过外引、内培等多种途径,教师队伍的数量和质量都发生了可喜的变化,已形成了一支相对稳定,满足正常教学需要的专兼职教师队伍。学校师资队伍整体结构状况如下表:

职称结构

学历(位)结构

年 龄 结 构

双师素质教师

企业兼职教师

无职称

 

 

35

36

55

56

人数

49

85

72

37

71

170

2

153

68

22

82

76

占教师总数%

20.16

34.98

29.63

12.23

29.22

69.96

0.82

62.97

27.98

9.05

33.74

78.35

小计

(人)

243

243

243

243

97

3、教育教学能力稳步提升

积极采用“请进来、送出去”的培养方式,加大教师培训力度,通过开展学术交流活动,聘请省内外知名专家、学者来校讲学、做专题报告,通过组织教师参加教育教学能力提升培训和各类教学竞赛,提升教师的教育教学能力。据不完全统计,“十二五”期间,先后派出220余人次到深圳、南京、宁波、台湾等地参加学习培训;先后10多次到天津职业技术师范大学、漳州职业技术学院等10余所省内外国家级示范院校学习取经;先后派出20多人次到唯科模具、路达工业等企业挂职锻炼;获福建省教育教学成果一等奖1项;中央财政支持实训基地2个,省级财政支持实训基地1个;省级示范专业2个,市级重点专业1个;省级建成省级精品课程2门;省级教学改革项目2项,市级教学改革项目2个;校级精品(优质课程)30门;近两年来,专业教师指导学生参与全国职业院校技能大赛(高职组),荣获团体项目二等奖2项,三等奖3项。

4、科研工作取得新突破

为改善我校科研水平较低的状况,“十二五”期间通过举办一年一次的校科研报告会,营造了浓厚的学术氛围和良好的科研环境,为广大教师、专业技术人员和管理干部提供相互交流、相互学习的机会,从而推动我校科研工作上一个新的台阶。五年来,我校纵向和横向科研课题立项均取得了0的突破,并且逐年递增。

年份

2011

2012

2013

2014

2015

合计

省级

4

3

5

9

16

37

市级

 

 

 

2

 

2

横向

 

 

 

1

1

2

三、“十二五”期间我校师资建设存在的问题与不足

“十二五”期间学校在师资队伍建设上取得了一定成效,但也存在一些不足,成为制约学校进一步发展的瓶颈,主要表现在:

1、师资结构需进一步优化,特别是中青年教师偏少,具有副高以上职称和高层次的专业带头人比较缺乏。

2、师资队伍总体实力不强,特别是缺少 “双师型”教师,难以适应学校改革与发展及行业企业对高职人才培养的要求。

3、专任教师的职业岗位能力需要增强,兼职教师的教学水平需要提升,专兼结合的教学团队建设需要进一步完善。

4、师资队伍的培养体系还不够健全。

5、教师服务社会的能力需要进一步提升。

四、“十三五”我校师资队伍建设指导思想、建设目标、内容及保障措施

(一)指导思想

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》和福建省人民政府《加快发展现代职业教育若干意见》(闽政[2015]46 号)等文件精神为指导,以全面提高教师队伍综合素质为中心,以培养中青年专业带头人和骨干教师为抓手,以建立“双师型”教师队伍为重点,鼓励教师自主发展,落实下企业锻炼制度,深化人事制度改革,创新师资队伍建设内容,加大资金投入,完善科学的人才引进、培养、评价、使用机制,开创学校师资队伍建设新局面。

(二)总体目标

按照《厦门兴才职业技术学院“十三五”事业发展规划》的总体部署,以提高学校的教育教学质量为根本,谋划新思路、实施新举措、促进新发展、树立新形象。着力推进教学科研团队的构建,经过5年的努力,打造一支具有现代高职教育理念和创新精神,师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质“双师型”教师队伍,为学校的可持续发展提供优质的人才支持。

(三)具体目标

 1、规模目标

根据学校“十三五”总体规划,到2020年末,教师总数预计达350人。其中专任教师约220人。

 2、结构目标

优化师资队伍结构,提高高职称、高学历、“双师”素质教师的比重,到“十三五”末,学校师资队伍整体结构有明显改善:

职称结构:高级职称教师达到教师总数22%以上。

学历(位)结构:研究生以上学历(位)教师比例提高到40%左右。

双师结构:具备“双师”素质的教师比例提高到65%左右,兼职教师折合数达130人左右,专业课来自行业企业兼职教师的比例达到60%以上。

年龄结构:36-55年龄段教师比例提高到50%左右,保持教师队伍老、中、青协调发展。

3、教育教学能力

通过在职进修、同行互助、下企业锻炼等途径,提高教师的教育教学能力,力争2020年末,培育2名省级专业带头人、2个省级优秀教学团队、2个省级职业教育名师工作室;全校30%以上的青年专业教师有下企业挂职锻炼经历,年均接受国家、省、市教师职业能力培训达80人次。

4、科研能力

通过努力营造良好的科研氛围,完善相关科研管理办法与激励政策,不断提高教师主动为企业和社会服务的积极性、主动性,提高其教育科研能力和技术开发与服务能力。到2020年,出版专著、教材和发表论文数量逐年提高,力争实现市级以上科研课题立项100项,在省内同类院校中处于领先水平。同时横向课题有较大突破达到5项,专业教师为中小微企业转型升级、开展技术服务的能力明显增强。

5、社会服务能力

形成2-3个能够独立承担企业技术开发项目的科研团队,每年开展科技开发和技术服务项目年到校经费超过10万元;年对外技能培训和鉴定能力达800人;到2020年,员工职后教育、在岗学历教育规模达到1200人,把学校建设成为从业人员继续教育、技能培训、新技术推广、先进文化传播的中心。

(四)建设内容

通过实施“二个工程”和 “三项提升计划”,加快师资队伍建设步伐。   

1、师德提升工程

加强教师思想政治教育,开展师德教育活动,培育教师的职业情感和责任意识。通过教育提高、制度规范、典型示范等多种形式和途径,开展优秀教师”、“师德标兵”等评选活动,激发广大教师的职业责任心,引导教师安心、倾心从事高等职业教育事业,淡泊名利,将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)的首要内容;通过设立师德师风信箱等措施,鼓励学生和学生家长对教师师德进行评价,形成督促师德师风建设的良好校园环境和社会环境。

2、教师成长工程

从提高教师的学习能力,挖掘教师潜力入手,按照“自主规划,同行互助,学校引领的原则,确立了“新教师—教坛新秀—骨干教师—专业带头人”成长梯队,分别确定相应的教师培养目标。进一步落实和完善《厦门兴才学院教师专业能力提升计划》、《厦门兴才学院青年教师成长计划》、《厦门兴才学院专业带头人培养计划》等师资队伍建设制度,通过建立有效机制,为教师提供成长平台,通过创设多种活动,鼓励教师发展亮点、形成特色,使教师在教学研究中实现了自主发展。

1)专任教师

完善和落实相关制度,推进教师下企业实践锻炼、到兄弟院校考察交流、进入名师工作室、参加校内外培训和职教会议等活动,通过帮扶计划,全面提高专任教师队伍的业务水平,开拓视野,紧跟本行业发展潮流。通过参加课程建设、实训基地建设等途径提升教学能力。每年评选2-3名教坛新秀,促进青年教师快速、健康成长,推动学校教育教学质量进一步提高,发挥骨干教师的传、帮、带的积极作用,启动以“以老带新,以新促老,师徒结对,共同提高”的“青蓝工程”。

2)骨干教师

继续开展骨干教师的评选考核工作,2年评选一批中青年骨干教师,分期分批组织骨干教师参加各级各类培训,拓宽视野,更新教育理念;支持和鼓励教师到企业参与项目开发和技术服务,提高教师的实践动手能力和技术研发能力,了解本行业新知识新技术。通过开发专业核心课程、教材编写等建设工作提升教学能力。

3)专业带头人

分期分批到境内外进行短期的培训与学习,掌握先进的职业教育理念、了解本行业最新发展成果;到本行业知名企业主持参与项目开发和技术服务,熟悉本专业技术领域发展的前沿技术,及时把握行业发展动态,带领教学团队提高专业技术服务能力,成为本行业内有一定影响的专家。

3、兼职教师水平提升计划

建立由企业专业技术人员和能工巧匠组成的学院兼职教师资源库,加大企业兼职教师的引进力度,设立优秀兼职教师奖项,加强对兼职教师的培训、管理和服务,增强兼职教师对学院的认同感、亲近感和归属感,改变兼职教师校内地位边缘性,提高其兼职工作的稳定性,拓展兼职教师的工作职能。

4、双师素质提升计划

全面落实《厦门兴才学院关于促进教师专业能力提升的有关规定》(厦兴教[2013]7),对担任专业课教学的中青年教师实施“五个一工程”,以提升教师的双师素质:即要求45岁以下的专业课教师“联系一家企业,每年到企业挂职锻炼或专业调研一个月,每年联系一位企业兼职教师到校讲学或开讲座,考取一个与本专业相关的职业资格证书,参加或指导一项职业技能竞赛”;出台《双师教师认定与管理办法》,把具备双师素质作为晋升讲师的必要条件,把具备“双师型”作为晋升副教授的必要条件,同时,对“双师型”教师给以适当补贴。争取2年内把双师素质教师占比提高到60%以上。

1)拓宽人才引进渠道,修订完善人才引进办法,积极引进一些专业基础好、实践经验丰富、操作技能高、具备教师基本条件的企业工程师、技术人员充实专业教师队伍,优化教师结构。

2)拓展培养途径,认真做好“双师”型教师队伍培养规划,建立和完善“双师”型教师继续教育制度,中青年教师要将“双师”素质提升计划切实纳入个人职业发展规划中。

3)强化教师实践能力。通过参加校内外实践活动,如短期挂职、调查研究、科研合作、科技咨询、业务培训、社会实践和指导毕业实习等形式,每年选派专业教师到企业、行业参加不少于6个月的挂职锻炼,积累职业岗位工作经验,提高实践教学能力,在工学结合的实践中,教师的理论与实际,生产、科研与教学紧密联系后,教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。

(4)推进教师参加和指导各类技能竞赛。有计划组织教师开展技能竞赛、创新比赛等活动,达到以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的。

(5)推动教师参加行业资格考试。教师考取中级以上职业技能证书或职业资格证书,提高职业能力和专业素养,适应为生产、建设、管理、服务一线培养高素质技术技能人才的基本要求。

5、社会服务能力提升工程计划

    推进教师深入基层、服务企业,充分利用专业优势开展技术研发、推广和科技服务,进一步加强横向课题的研究,促进研究成果的转化;通过校企合作,建设专兼结合专业教学团队,建立有效的团队合作教学机制,推进校企之间技术研讨和经验交流的制度化建设,提升专业服务产业发展的能力。

(四)保障措施

1、组织保障

健全和完善学校师资队伍建设领导小组工作制度,充分发挥领导小组在师资队伍建设中的统筹、领导、协调作用,制订规划,完善制度,配备资源,组织实施师资队伍建设重大工程。二级学院要高度重视师资队伍建设,统筹考虑师资队伍建设与专业建设等各类关系,积极参与实施师资队伍建设重大工程,在引进教师、培养教师、评价教师、用好教师、留住教师等方面下功夫。

2、机制保障

进一步深化以岗位聘任、激励机制为核心的学校内部人事管理和分配制度改革,根据按需设岗,优劳优酬的分配原则,完善“教师奖金收入分配模块”,实施包括课时、教改、科研和社会服务工作量等计发的多元化收入分配模块改革,形成教师职务级别与教学科研绩效有机结合的薪酬机制。

3、经费保障

学校设立“师资队伍建设”专项经费,多渠道筹措资金,确保每年对师资引进与培训投入经费在100万元左右;不断改善教师待遇,使学校教职工收入达到厦门民办高校的中上水平;鼓励二级学院广开渠道,吸引、利用各种社会资源,助力师资队伍建设。

 

 

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